看似合理、實則違法的企業“家規” 其實是互相傷害

提供了勞動，用人單位會為勞動者發工資、繳社保。那么，若企業規定因故未達到出勤要求，勞動者須自行繳納社保，合法嗎?為便于管理，部分用人單位會與勞動者自行約定看似合理、實則違法的企業“家規”，包括“口頭約定3個月試用期”“曠工1天扣3天工資”“培訓繳納押金”等。“埋雷”的規章制度容易引發勞動爭議。

企業規章“埋雷”無論何種原因所致，均是一種短視行為，不僅傷人還傷己。比如，有的企業規定：“出勤未滿15天由員工自行承擔社會保險”，這并不符合法律規定。這樣的違法“家規”不僅是對勞動者權益的侵害，對于企業自身來講也毫無益處，畢竟，由此產生勞動爭議后，理虧的企業必然要付出相應的法律代價。

而在實踐中，與因企業“家規”引發勞動爭議的案件并不鮮見。司法實踐中，因企業“家規”引發勞動爭議的案件并不鮮見。諸如“口頭約定3個月試用期”“培訓繳納押金”等不易為勞動者察覺的于法無據的企業“家規”等等。可以說，企業在規章方面如此“埋雷”，的確不該，更有可能的是傷及彼此。

企業規章作為企業用于規范全體成員及單位所有經濟活動的標準和規定。在其制定上須依法依規。從法律層面來講，《勞動合同法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”需經民主程序制定，不能由用人單位單方制定;內容上不得違反法律法規的強制性規定;需經企業公告程序。

上述可見，企業“家規”不能跨出法律“紅線”，也就是說，在制定程序及相關內容上，須恪守法律底線。同時，也正如專家表示，規章制度內容違法的情況下，不能作為裁判案件的依據，也就起不到厘清雙方權利義務的目的。更進一步來看，如果企業“家規”違法，還有可能要承擔相應的行政責任、民事賠償責任等。

規避企業規章“埋雷”，一方面需要企業增強法律意識，恪守法律底線，絕不能任性行事，尤其是，把違法的企業規章制度偽裝得合理合法，看似能夠得一時之利或者便于企業管理，但終歸是短視之舉，并不利于自身的發展;另一方面也需要相關部門加強此方面的監管，對于任性或違法的企業“家規”及時整改糾偏。

此外，從勞動者角度來講，對于用人單位制定的規章制度，要重點甄別與自己切身利益相關的條款，對于明顯違法違規侵害自身權益的條款規定，可以積極主張自己的權利。而由此引發勞動爭議，可通過申請勞動仲裁或向勞動行政部門反映情況等方式維護自己的合法權益。當然，對于合法有效的規章制定，勞動者也應該遵守而行，這也是職業操守使然。

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